Aktuelle Urteile zu Belästigung am Arbeitsplatz in Deutschland

Das Bewusstsein für Belästigung am Arbeitsplatz hat in Deutschland in den letzten zwei Jahren deutlich zugenommen. Insbesondere in vielen Fällen sexueller Belästigung werden Arbeitgeber, die eine härtere Haltung einnehmen wollen, den belästigenden Arbeitnehmer ohne Vorwarnung disziplinieren oder entlassen. In diesem Artikel untersuchen wir eine Reihe von Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit Belästigung am Arbeitsplatz und geben einen Überblick darüber, inwieweit die Haltung der Gesellschaft gegenüber dieser Art von Verhalten zu härteren Urteilen im Gerichtssaal geführt hat. Es stellt sich heraus, dass die Realität nicht das ist, was man erwarten würde. Stattdessen verfolgen die Arbeitsgerichte in Deutschland einen ausgewogeneren Ansatz. Dies kann manchmal zu enttäuschenden Ergebnissen sowohl für Arbeitgeber als auch für Opfer führen.

Denn „alle Belästigungsvorwürfe ernst zu nehmen“ bedeutet nicht, dass „alle Belästigungsvorwürfe gleichwertig sind“. Das ist nicht klar – das deutsche Recht teilt mit allen anderen Rechtsordnungen eine Definition von Belästigung, die auf ihrem Diskriminierungsrecht auf der Grundlage der Gleichbehandlungsrichtlinie basiert und auf der Wirkung des gemeldeten Verhaltens und nicht nur auf der dahinter stehenden Absicht basiert. Daher ist es gesetzlich möglich, Belästigungen rein fahrlässig oder – zumindest aus Sicht des Täters – mit positiven Absichten zu belästigen. Wir beobachten den Trend, dass die meisten deutschen Arbeitsgerichte einen eher faktenspezifischen Ansatz verfolgen, um die relevanten Detailfragen wie Vorsatz, Erfahrung, Ausbildung, objektive Schwere des Vorfalls usw. zu untersuchen. Einige Beispiele:

Im Jahr 2021 hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG Rheinland-Pfalz, 25.02.2021 – 2 Sa 207/20) die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters zur Kenntnis genommen. Aufgrund seiner 24-jährigen Amtszeit hielt das Gericht eine Abmahnung oder allenfalls eine einfache fristlose Entlassung für ausreichende Maßnahmen, um weiteres Fehlverhalten abzuschrecken. In einem anderen Fall musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln, 06.06.2019 – 4 Sa 18/19) entscheiden, ob rassistische Äußerungen eines Arbeitnehmers fristlos zurückzuweisen sind. Ein über 13-jähriger Mitarbeiter schrie während einer Besprechung einen Kollegen an. Da er vor dem verbalen Missbrauch gewarnt worden war und begonnen hatte, ihn zu wiederholen, bestand kaum realistische Hoffnung, dass er dieses Verhalten beenden würde, was die fristlose Entlassung rechtfertigte. Auch in einem gesonderten Fall entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, 28.04.2021 – 4 Sa 580/20), dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der einen Kollegen aufgrund seiner sexuellen Orientierung beleidigte, unnötig sei. Trotz seiner abfälligen Bemerkungen über die Misshandlung Homosexueller während des NS-Regimes hielt das Gericht angesichts der 35-jährigen Tätigkeit des Arbeitnehmers ohne vorherige diskriminierende Äußerungen die Abmahnung für ausreichend, um künftige Vorfälle zu verhindern.

Dies zeigt, dass in Gerichtsverfahren dieser Art die Frage, ob eine individuelle Meinung oder Handlung eine Belästigung darstellt, weniger ausschlaggebend für eine gesetzliche Kündigung ist als vielmehr die Bestimmung des größeren Kontexts, einschließlich der Ereignisse. Vor Für diesen Vorfall. Die Ergebnisse deuten auch darauf hin, dass in schwerwiegenderen Fällen ein einziges Fehlverhalten ausreicht, um eine Entlassung zu rechtfertigen, dass mildernde Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit jedoch angemessener sein könnten. Bei weniger schwerwiegenden Meldungen ist es wichtig, dass Arbeitgeber eine klare Haltung zu Diskriminierung und Belästigung entwickeln und sich entsprechend verhalten. Weniger offensichtliches Fehlverhalten sollte gewarnt werden und Regeln für angemessenes Verhalten sollten klar dargelegt und den Mitarbeitern kommuniziert werden. Richtlinien und Verfahren spielen eine wichtige Rolle bei der Bewältigung der Erwartungen sowohl des Opfers als auch des Täters und sollten so gestaltet werden, dass sie die möglichen Konsequenzen einer Belästigungsmeldung widerspiegeln. Wenn der Arbeitgeber seine Glaubwürdigkeit in dieser Angelegenheit unter Beweis stellt, indem er alle Vorwürfe ernst nimmt oder eine Null-Toleranz-Politik verfolgt, sollte klargestellt werden, dass Vorwürfe zeitnah und fair untersucht werden und zu einer Schuldfeststellung führen. Eine angemessene Sanktion, einschließlich einer Entlassung. Dies bedeutet jedoch nicht, dass alle Belästiger entlassen oder entlassen oder (wenn sie tatsächlich nachlässig belästigt werden) angemessen diszipliniert werden sollten. Ebenso sollte beim Leser der Richtlinie nicht der Eindruck entstehen, dass bei der ersten Straftat kein tatsächliches Risiko einer Entlassung besteht oder dass die Entscheidung, nicht zu entlassen, irgendwie Misstrauen gegenüber dem Beschwerdeführer hervorruft.

Wir empfehlen Ihnen, Folgendes einzuhalten:

• In Fällen, in denen Belästigungsfälle keine sofortige Einstellung rechtfertigen, ist es oft der beste Weg, den Belästiger an einer speziellen Schulung oder Schulungen teilnehmen zu lassen, um weiteres diskriminierendes Verhalten zu verhindern, und Warnungen sollten genutzt werden, um klar Stellung zu beziehen.
• Außerdem können Unternehmen einen allgemeinen Ansatz zur Bekämpfung von Belästigung kommunizieren, indem sie ihre Richtlinien, insbesondere Verhaltenskodizes, überarbeiten. Es ermöglicht Arbeitgebern, die Schwere der Belästigung am Arbeitsplatz nicht nur ihren Mitarbeitern, sondern auch der gesamten Gemeinschaft mitzuteilen. Auch in Gerichtsverfahren kann es wichtig sein, die Glaubwürdigkeit der Argumente des Arbeitgebers nachzuweisen.
• Nicht handeln ist keine Option. Während Gerichte von Fall zu Fall entscheiden, welche Konsequenzen für einen Belästigungsvorfall am Arbeitsplatz ausreichen, besteht für Arbeitgeber die Gefahr, dass sie sich von den Konsequenzen „übertreiben“ lassen, und wenn sie keine Maßnahmen ergreifen, kann dies zu höheren Geldstrafen für das Ignorieren von Belästigungsfällen führen. Die Verantwortung wurde dem Management zur Kenntnis gebracht. Wenn Sie als Arbeitgeber feststellen, dass es zu Belästigungen gekommen ist, auch wenn diese unbeabsichtigt waren, oder wenn Sie feststellen, dass es sich bei dem beanstandeten Verhalten nicht um Belästigungen handelt, können bewährte Praktiken und allgemeine Gleichbehandlungsgesetze sowie Gesetze zum Schutz von Whistleblowern Anwendung finden. Zeigen Sie dem Beschwerdeführer Bericht und erläutern Sie, welche Entscheidung Sie getroffen haben und warum.